応募数が増えるたびに一次面接の日程調整と実施が人事に積み上がり、面接官ごとの評価のばらつきにも悩んでいないでしょうか。
解決策の一つが、質問と評価の一部をAIが担うAI面接官です。ただし、AIに任せる範囲と運用ルールを決めないまま導入すると、候補者への説明や個人情報の扱いで社内の合意が止まります。
本記事では、AI面接官の仕組みを押さえたうえで、サービスの選び方、料金の目安、導入手順、人事が守るべき運用ルールを公式情報に基づいて解説します。
読み終える頃には、自社の選考のどこにAI面接官を入れるかを決め、稟議と運用設計に進める状態になります。ぜひ最後までお読みください。
目次
AI面接官とは何か
AI面接官を理解するには、次の3つを押さえます。
- AI面接官の仕組みと評価される項目
- オンライン面接との違い
- AI面接官が使われる選考フェーズ
3つを順に確認すると、自社のどの業務を任せられるかが具体的に見えてきます。
AI面接官の仕組みと評価される項目
AI面接官とは、質問の提示から回答の評価までをAIが担う面接の仕組みです。候補者はスマートフォンやPCで、AIが示す質問に動画で回答します。
AIは回答の内容に加え、声のトーンや言葉の選び方を分析し、設定した評価基準に沿って採点します。MiAI（ミアイ）の公式ページは、総合点と項目ごとの点数、要約コメントのレポートが自動生成されると説明しています。
出典：MiAI AI面接官（プロップス株式会社）
SHaiN（シャイン）の標準プランは、評価項目が18項目で、評価は10.0〜1.0点で表示されます。評価項目と尺度はサービスごとに異なります。
出典：料金プラン（SHaiN）
評価項目を知っておけば、「AIが何を見て点数を付けたのか」を社内や候補者に説明できます。
AI面接官とオンライン面接の違い
従来のオンライン面接は、面接官が画面越しに質問し、評価も面接官自身が行います。AI面接官は質問と評価をシステムが担うため、面接官の稼働なしで一次面接を進められる点が異なります。
| 観点 | オンライン面接 | AI面接官 |
|---|---|---|
| 質問する人 | 面接官 | AI |
| 評価する人 | 面接官 | AIが採点し、人が結果を確認する |
| 質問の一貫性 | 面接官ごとに差が出る | 設定した質問を全候補者に使う |
深掘り質問の範囲はサービスごとに異なります。導入前にデモで、自社の面接に必要な深さがあるかを確認します。
AI面接官が使われる選考フェーズ
AI面接官が主に使われるのは、応募者が多い一次面接の段階です。公式ページでは、各サービスが次の用途を挙げています。
- SHaiN：新卒・中途採用、派遣・パート・アルバイト採用、昇格試験・アセスメント
- MiAI：新卒・中途・アルバイトの採用、人材紹介・派遣の一次面談、社内面談・1on1
最終面接や内定判断は、人が担う運用が前提です。MiAIの公式FAQは、納品された動画とAIの評価を見て最終的には人間が評価・判断を下すと説明しています。
出典：MiAI AI面接官（プロップス株式会社）
AIを入れる範囲を一次面接に絞る前提を持てば、現場の面接官や経営層への説明が通りやすくなります。
AI面接官を導入するメリットとデメリット
AI面接官の効果と注意点は、次の2点で整理できます。
- 人事にとってのメリットは工数削減と評価の標準化
- デメリットは候補者体験と説明責任の負担
両面を把握しておくと、稟議で想定される反論に先回りして答えられます。
人事にとってのメリットは工数削減と評価の標準化
最大のメリットは、一次面接の実施にかかる面接官の稼働を減らせることです。AIが質問と採点を担うため、面接官は評価レポートの確認に集中できます。
評価の標準化も見込めます。全候補者に同じ質問と評価基準を適用するため、面接官ごとの質問の差が評価に混ざりません。
TISは、自社の面接評価AIのPoC（概念実証）で、評価のばらつきの抑制と、面接の振り返り時間の15％削減が可能と確認したと発表しています。
出典：『TIS、ワールドインテックの入社面接に面接評価AIを導入』（TIS株式会社）
工数と評価のばらつきという2つの課題を数字で示せれば、導入の稟議で効果を説明しやすくなります。
候補者体験と説明責任がデメリットになる
デメリットは、候補者の体験と判断の説明責任に負担が生じることです。AIに向かって話す面接に、抵抗を感じる候補者もいます。
評価の根拠も課題です。AIの採点の理由を人事が理解していないと、候補者や社内から問われたときに説明できません。
導入準備の負担もあります。質問と評価基準の設計、社内への使い方の周知が必要で、契約してすぐに使えるわけではありません。
これらは運用ルールで抑えられます。対処法は後述の運用ルールで解説するため、先に全体像を押さえておきましょう。
AI面接官サービスの種類と選び方
サービスを選ぶときは、次の2点を順に確認します。
- AI面接官サービスの2つのタイプ
- サービスを比較する5つの軸
先にタイプを決めておくと、比較の対象を絞れて見積もりの手間も減ります。
AI面接官サービスは2つのタイプに分かれる
サービスは、AIが面接を実施するタイプと、人の面接を支援するタイプに分かれます。
| 観点 | AIが面接を実施する | 人の面接を支援する |
|---|---|---|
| 面接を行う人 | AI | 面接官（人） |
| AIの役割 | 質問、回答の評価、レポート作成 | 面接内容の要約、評価観点ごとの整理 |
| 例 | SHaiN、MiAI | TISの面接評価AI |
実施タイプは、AIが質問して評価レポートを出すため、一次面接を無人で進めたい企業に向きます。
支援タイプは、TISがワールドインテックに導入したように、人が行う面接をAIが要約し、評価観点ごとに整理します。
出典：『TIS、ワールドインテックの入社面接に面接評価AIを導入』（TIS株式会社）
面接官の人数を減らしたいのか、評価を揃えたいのかで、選ぶタイプが決まります。
AI面接官の比較は5つの軸で行う
比較の軸は、次の5つです。各社に同じ質問を投げると、見積もりを横並びで比べられます。
- 対応する選考フェーズ（新卒・中途・アルバイト）
- 評価項目と評価基準のカスタマイズの可否
- 料金体系と最低利用件数
- 候補者への説明とデータ管理の体制
- 無料トライアルの有無
例えばSHaiNは、年間10件以上から利用でき、評価のカスタマイズと無料トライアルに対応しています。
出典：料金プラン（SHaiN）
5つの軸を表にまとめておけば、社内の比較資料としてそのまま稟議に使えます。
AI面接官の費用の目安
費用は、次の3点で見積もります。
- 従量課金型の料金
- 最低利用件数と管理費などの追加費用
- 費用対効果の試算方法
単価だけで判断すると予算を見誤るため、3点をそろえて確認します。
従量課金型の料金は1件あたり1,000円から
公式ページで確認できる料金は、1件あたりの従量課金が中心です。
| サービス | 料金 | 対象 |
|---|---|---|
| SHaiN 標準プラン | 5,000円/件（税別） | 新卒・中途採用、昇格試験 |
| SHaiN アルバイトプラン | 1,000円/件（税別） | 派遣・パート・アルバイト採用 |
| MiAI | 1面接1,000円から（税表記なし） | 新卒・中途・アルバイトなど |
料金は2026年11月時点の公式ページの記載です。SHaiNは税別、MiAIは税込・税別の記載がありません。
料金はプランの改定で変わります。見積もりの前に、公式ページで最新の金額を確認してください。
出典：料金プラン（SHaiN）
料金表を手元に置いておけば、予算の概算を見積もり前に社内へ示せます。
最低利用件数と管理費が追加費用になる
単価のほかに、最低利用件数と管理システムの利用料を確認します。SHaiNは、プランを問わず年間10件以上から承ると記載しています。
SHaiNは、後払いの場合に受検者管理システム利用料として年額60万円がかかると明記しています。面接データを使った傾向分析などのコンサルティングは、有料です。
出典：料金プラン（SHaiN）
MiAIのページは、詳しい料金を資料請求で案内しています。初期費用や税表記は、問い合わせで確認が必要です。
出典：MiAI AI面接官（プロップス株式会社）
追加費用を事前に洗い出せば、契約後に想定外の請求が出る事態を避けられます。
費用対効果は稼働コストとの差で試算する
費用対効果は、AI面接官の費用と、面接官の稼働コストの差で試算します。次の2式に自社の数字を入れます。
年間のAI面接費用 ＝ 年間の面接件数 × 1件あたりの単価 削減できる稼働コスト ＝ 削減できる面接時間 × 面接官の時間単価
例えば、1,000円/件のプランで年1,000件を面接すると、年間費用は100万円（税別）です。面接官が1件30分かけていた場合、1,000件で500時間分の稼働が対象になります。
この数式に自社の数字を入れて示せば、稟議で費用対効果を具体的に説明できます。
AI面接官の導入手順
導入は、次の3ステップで進めます。
- ステップ1：採用課題を整理して導入範囲を決める
- ステップ2：評価基準と質問を設計する
- ステップ3：トライアルで社内の合意を取る
順番を飛ばすと、導入後に評価基準の作り直しが発生するため、上から順に進めます。
ステップ1：採用課題を整理して導入範囲を決める
最初に、課題が面接官の不足なのか、評価のばらつきなのかを切り分けます。課題によって、選ぶサービスのタイプが変わるためです。
次に、AI面接官を入れる選考フェーズと職種を1つに絞ります。例えばアルバイト採用の一次面接から始めれば、影響範囲を抑えられます。
現状の面接件数、面接官の稼働時間、通過率も記録します。導入前の基準値がないと、効果を比べられません。
範囲と基準値が決まると、サービスへの問い合わせと稟議の前提がそろいます。
ステップ2：評価基準と質問を設計する
評価基準は、職務に必要な適性・能力に基づいて設計します。厚生労働省は、採用選考を応募者の適性・能力に基づく基準で行うことを基本としています。
出典：公正な採用選考の基本（厚生労働省）
質問に、本籍や家族に関すること、宗教などを入れてはいけません。厚生労働省は、就職差別につながるおそれのある事項として14事項を挙げています。
出典：就職差別につながるおそれのある事項（厚生労働省）
既存の面接評価シートを、AIの評価項目に対応づけると設計が速く進みます。評価のカスタマイズに対応するサービスなら、自社の基準を反映できます。
適性・能力に絞った設計にしておけば、公平性を問われたときにも根拠を示せます。
ステップ3：トライアルで社内の合意を取る
本導入の前に、小規模な運用で、AIの評価と人の評価を比較します。同じ候補者を両方で評価し、ずれの大きい項目を洗い出します。
並行して、法務、情報システム、現場の面接官に、利用目的、取得するデータ、最終判断者を説明して合意を得ます。
合意した内容は、運用ルールとして文書にまとめます。文書化すると、担当者が変わっても同じ運用を続けられます。
評価のずれと合意事項を持った状態で本導入に進めば、運用開始後の手戻りが減ります。
AI面接官の運用で人事が守るべきルール
人事が守るべき運用ルールは、次の3つです。
- 候補者への事前説明では利用目的を明示する
- 映像・音声データは取得範囲と保管を決める
- 評価の偏りを検証し最終判断は人が行う
3つを導入前に決めておけば、候補者や社内から問われても説明に困りません。
候補者への事前説明では利用目的を明示する
候補者には、AI面接を行う目的と、AIが評価に関わることを事前に伝えます。個人情報保護委員会のガイドラインは、個人情報の利用目的を特定し、本人に通知または公表することを求めています。
出典：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）（個人情報保護委員会）
応募画面や案内メールなど、本人から直接取得する場面では、利用目的をあらかじめ明示します。次のような文面を、面接の案内に入れる方法があります。
面接の動画と音声を、評価の補助のためにAIで分析します。 合否は、AIの結果を参考に採用担当者が最終的に判断します。
利用目的を明示しておけば、候補者の不安を減らし、辞退や問い合わせへの対応も減らせます。
映像・音声データは取得範囲と保管を決める
AI面接では、顔や声を含む動画・音声データを取得します。保管期間、閲覧できる担当者、委託先での扱いを、導入前に決めておきます。
注意が必要なのは要配慮個人情報です。病歴、信条、障害があることなどは、原則として本人の同意なしに取得できません。質問の設計で、これらを尋ねない構成にします。
出典：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）（個人情報保護委員会）
特定した利用目的の範囲を超えて個人情報を扱う場合は、あらかじめ本人の同意が必要です。面接データを別の分析に使う場合は、取得時の利用目的に含まれるかを確認します。
取得範囲と保管のルールを決めておけば、情報システムや法務の審査もスムーズに進みます。
評価の偏りを検証し最終判断は人が行う
導入後は、AIの評価結果に偏りがないかを定期的に検証します。職種や応募経路ごとに通過率を集計し、評価項目ごとの傾向を確認します。
合否の最終判断は、人が行う体制にします。TISの発表は「採否の最終判断は面接官が行う前提」と記載し、MiAIの公式FAQも最終的に人間が評価・判断すると説明しています。
出典：『TIS、ワールドインテックの入社面接に面接評価AIを導入』（TIS株式会社）
AIの評価と人の評価が大きく食い違った案件は、理由を記録します。記録は評価基準の改善材料になり、候補者に問われたときの説明根拠にもなります。
検証と記録の仕組みがあれば、AIの判断を根拠なく信じる運用に陥らず、継続的に精度を高められます。
AI面接官の導入事例
公式発表で確認できる事例は、ワールドインテックです。TIS株式会社は2026年6月12日に、ワールドインテックの面接に面接評価AIを2026年6月に導入したと発表しました。
出典：『TIS、ワールドインテックの入社面接に面接評価AIを導入』（TIS株式会社）
AIの役割は、面接内容の要約、評価観点ごとの整理、申し送り用レポートの作成です。6つの評価観点ごとに、定量スコアやコメントをレポートとして可視化します。
採否の最終判断は面接官が行う前提で、AIは「第二の面接官」と位置づけられています。AIが面接官を置き換えるのではなく、判断を支える形です。
導入前のPoCは、2026年1月から3月に実施されました。面接の振り返り時間を15％削減できると確認したと記載しています。この数値はPoCの結果で、本格運用後の成果ではありません。
人の面接を残したまま評価の質をそろえる進め方は、段階的に導入したい人事にとって参考になります。
AI面接官は人の判断を支える道具として導入する
AI面接官は、質問と評価の一部を担い、面接官の工数と評価のばらつきを減らす仕組みです。最終判断を人が担う前提で、一次面接から段階的に入れるのが現実的です。
選ぶ際は、AIが面接を行うタイプか人の面接を支援するタイプかを決め、料金と最低利用件数を確認します。導入後は、事前説明、データの扱い、偏りの検証の3点を運用ルールにします。
まず自社の選考のどこに入れるかを決め、無料トライアルのあるサービスでAIと人の評価を比べてみましょう。
一次面接の運用が整うと、次の課題は書類選考や内定者フォローなど、採用業務全体へAIをどう広げるかに移ります。一次面接で作った運用の型が、その検討の土台になります。
AI面接官に関するよくある質問
AI面接官に関する質問は以下の3つです。
・AI面接官だけで合否を決めてよいか
・中小企業でも導入できるか
・候補者がAI面接を望まない場合はどうするか
質問に対する回答を確認して、導入判断の参考にしてみてください。
AI面接官だけで合否を決めてよいですか
AI面接官だけで合否を決めないでください。TISの発表は最終判断を面接官が行う前提と記載し、MiAIの公式FAQも人間が最終的に判断すると説明しています。
出典：『TIS、ワールドインテックの入社面接に面接評価AIを導入』（TIS株式会社）
厚生労働省は、採用選考を応募者の適性・能力に基づく基準で行うことを基本としています。AIの結果を、基準に沿った人の判断の材料として使う運用が適切です。
出典：公正な採用選考の基本（厚生労働省）
AIの採点と食い違う場合は、面接官が理由を確認して判断します。人が最終判断する前提を決めておけば、AIの評価に誤りがあっても合否の判断までは崩れません。
中小企業でもAI面接官を導入できますか
導入できます。1件あたりの従量課金で小さく始められるサービスがあります。SHaiNのアルバイトプランは1,000円/件、MiAIは1面接1,000円からです。
出典：料金プラン（SHaiN）
ただし、最低利用件数や管理システム利用料は、サービスごとに条件が異なります。SHaiNは年間10件以上から承り、後払いでは年額60万円の管理システム利用料がかかります。
面接件数が少ない企業は、年間の総額で比較すれば、費用負担に見合うかを判断できます。
候補者がAI面接を望まない場合はどうしますか
AI面接を必須にせず、人による面接の選択肢を用意する運用が安全です。事前に利用目的とAIが評価に関わることを説明し、候補者が選べる状態にします。
対応方法は、導入前に社内で決めておきます。応募画面や案内メールに、代替手段の申し出先を記載する方法があります。
代替の面接を受けた候補者も、AI面接を受けた候補者と同じ評価基準で比べられるよう、評価シートを共通にしておきます。
選択肢を示しておけば、候補者の不信感による辞退や、問い合わせ対応の負担を抑えられます。
